Dalarna University's logo and link to the university's website

Denna kandidatuppsats syftar till att undersöka fenomenet organisationskultur, hur ledare arbetar med att implementera kultur i verksamheten samt hur organisationens medarbetare upplever och påverkas av den organisatoriska kulturen. Empirin för studien har samlats in från en större industriverksamhet i Dalarna, då genom sju semi-strukturerade intervjuer, där två av respondenterna innehar en ledande befattning. En av de övriga respondenterna arbetar som projektledare och resterande arbetar som medarbetare inom berörd verksamhet.

Resultatet visar att den organisatoriska kulturen präglas av respekt, goda organisatoriska värderingar, gemenskap och en samstämmig syn på vad som är viktigt för en stark organisationskultur. Ledarnas insatser för att sprida och införliva den kultur som eftersträvas är att föregå med gott exempel och arbeta bort prestigen i företaget genom att sudda ut gränser mellan rollerna, till viss del. Även att förmedla en känsla av delaktighet och gemenskap till medarbetarna genom att involvera medarbetarna i beslutsfattandet. Medarbetarnas upplevelse är att det finns en bra gemenskap inom arbetslagen, men att gemenskapen gentemot övriga arbetslag och verksamheten i stort är bristfällig. Det beskrivs även att feedback och önskemål tas väl emot och att det upplevs vara högt i tak, men att avsaknaden av tillfällen att interagera med ledare gör att kulturen blir lidande.

En slutsats som dragits är att ledare inom organisationen har förmedlat de organisatoriska värderingar som de vill ska genomsyra verksamheten, då studiens respondenter har en gemensam uppfattning om vilka faktorer som är vägande för en hållbar och stark kultur inom organisationen. En följande slutsats är att subkulturer finns inom den studerade verksamheten, vilket kan bli och tenderar att vara missgynnsamt för den kollektiva kulturen. Inom den studerade organisationen är indelning av mindre grupper ofrånkomligt, vilket därmed innebär att subkulturer också lättare bildas, därför blir det viktigt för organisationens ledare att arbeta med symboliska handlingar för att rota känslan av tillhörighet till kärnverksamheten. Ännu en slutsats blir att avsaknaden av en tät kontakt och relation mellan ledare och medarbetare gör att upplevelsen blir att ledarna inte just föregår med något gott exempel. Detta grundar sig i att de inte har insyn i vad deras ledare gör och vice versa. Att ledare inte visar medarbetarna att de vet vad de arbetar med och vad de gör, och inte heller redogör för vad de själva gör påverkar följaktligen också synen på ledarskapet och vidare organisationens kollektiva kultur.

Endast genom att förstå hur individer inom den kulturella kontexten upplever kulturen, vilka normer och värderingar som råder och förståelse för hur detta kan ha effekter på resultatet, kan organisationen också utvecklas (Abu-Jarad et al. 2010). För att förstå kulturen inom en organisation blir premissen därför att utgå från föreställningen av vilka kulturella faktorer som är viktiga, hur individer som verkar inom kulturen också påverkas av denne samt hur organisationen arbetar med att skapa en hållbar kultur.

Den organisatoriska kulturen präglas och implementeras i hög grad av organisationens ledare, vilka är dem som direkt kan påverka kulturella förhållanden (Schein, 2010). Det ställs därför höga krav på ledare i organisationen att framträda med ett exemplifierande beteende för att manifestera vilka handlingar, ageranden och uppträdanden som är okej, och vad som inte är acceptabelt. Detta gör de genom sitt sätt att leda, retoriska förmågor och genom att föregå med gott exempel. Detta anses viktigt för att framhålla kollektiv identitet och tillika en hållbar kultur.

This study aims to investigate organizational culture as a phenomenon, how leaders work to implement culture in the business, and how the organization's employees experience and are influenced by the organizational culture. The empiric for this study was gathered from a major industrial organization in Dalarna, Sweden, through seven semi-structured interviews, where two of the respondents hold senior positions. One of the other respondents works as a project manager and the remainder are employees in the affected business.

The result shows that the organizational culture is characterized by respect, good organizational values, community and a consistent view of what is important for a strong organizational culture. The leaders' efforts to disseminate and incorporate the culture that is being sought, are to set a good example and work to eliminate prestige within the company by blurring boundaries between the roles, to some extent. Also, to convey a sense of participation and community to the employees by involving the employees in decision making. The employees' experience is that there is a good community within the labor act, but that the community vis-à-vis other work teams and the business as a whole is deficient. It is also described that feedback and wishes are well received and that it is perceived to be a good climate for dialog, but that the lack of opportunities to interact with leaders causes the culture to suffer.

One conclusion drawn is that leaders within the organization have mediated the organizational values they want to permeate the business, as the study respondents have a common idea of the factors that are important for a sustainable and strong culture within the organization. A subsequent conclusion is that subcultures exist within the studied business, which can become and tend to be detrimental to the collective culture. As the division of smaller groups is inevitable, which means that subcultures are also more easily formed, therefore it becomes important for the organization's leaders to work with symbolic actions to root out the sense of belonging to the core business. Another conclusion shows that the lack of close contact and relationship between leaders and employees, makes the experience that the leaders do not exactly lead by example. This is because they have no insight into what their leaders are doing and vice versa. Consequently, the fact that leaders do not show employees that they know what they are working with and what they do, nor does it account for what they themselves do also show effects on the view of leadership and the collective culture of the organization.

Only by understanding how individuals within the cultural context perceive the culture, what norms and values prevail and understanding how this can have an effect on the result, can the organization also develop (Abu-Jarad et al. 2010). Therefore, in order to understand the culture within an organization, the premise must be based on the notion of which cultural factors are important, how individuals who work within the culture are also influenced by this and how the organization works to create a sustainable culture.

Organizational culture is strongly characterized and implemented by the leaders of the organization, who are the ones who can directly influence cultural conditions (Schein, 2010). Therefore, high demands are placed on leaders in the organization to act with exemplary behavior in order to manifest which actions, actions and behaviors are okay and what is not acceptable. They do this through their way of leading, rhetorical abilities and by setting a good example. This is considered important for emphasizing collective identity and also a sustainable culture.