Dalarna University's logo and link to the university's website

Syftet med denna kandidatuppsats är att undersöka och jämföra rekryteringsprocessen av chefer inom privat och offentlig sektor. Vidare är studiens syfte att öka förståelse för hur organisationer arbetar med jämställdhet vid tillsättning av chef. Målet med denna studie är att den ska ge ett kunskapsbidrag gällande chefsrekrytering och jämställdhetsarbetet. Resultatet som har framkommit i denna kandidatuppsats gäller endast de två organisationerna som har studerats. Organisationerna kommer förbli anonyma och benämns i studien som den privata organisationen och den offentliga organisationen. Studien har genomförts med hjälp av en kvalitativ metod i form av fyra semistrukturerade intervjuer som kompletterades med dokument. Genom att undersöka hur rekryteringsprocessen ser ut för chefer i privat och offentlig sektor, kan en bättre förståelse skapas för vilka faktorer som påverkar rekryteringen. Med hjälp av frågeställningarna; Vad finns det för likheter och skillnader i rekryteringsprocessen av chefer i privat och offentlig sektor? Hur arbetar den privata respektive offentliga sektorn med jämställdhet i rekryteringsprocessen? Vilken påverkan har homosocialitet och egenskaper i rekryteringsprocessen? kan en insikt skapas för vilka komponenter som har inverkan på jämställdhetsarbetet i rekryteringsprocessen. Resultatet visar på att rekryteringsprocessen inom den privata och offentliga organisationen är relativt likvärdiga men att det finns skillnader. En skillnad som redogörs är hur könsfördelningen ser ut i respektive organisation. Den offentliga organisationen har fler kvinnliga chefer medan den privata organisationen har fler manliga chefer. Det går att utläsa av resultatet att organisationerna arbetar olika med jämställdhet i rekryteringsprocessen. Resultatet framställer att respondenterna har olika åsikter om hur långt arbetet med jämställdhet har kommit i samhället. För att förklara de könsrelaterade skillnaderna har begreppet homosocialitet används som teori. Studien berör även lagstiftning vid rekrytering och teori kring den kompetensbaserade rekryteringsprocessen. Studiens slutsats är att de två organisationer som har studerats arbetar med en kompetensbaserad rekrytering för att egenskaper inte ska ha någon påverkan på kandidatvalet. Studien visar på att när kvinnor är det underrepresenterade könet på arbetsplatsen utförs ett aktivt jämställdhetsarbete. Vidare påvisar studien att respondenterna omedvetet förknippar egenskaper med kön, vilket påverkar rekryteringen. Resultatet av denna studie kan bidra med inspiration till organisationer som vill utveckla sin rekryteringsprocess av chef. Vidare kan studien tillämpas som stöd för personalvetare och organisationer för att skapa en förståelse för vilka förmåner och hinder som förekommer på de olika stegen i rekryteringsprocessen. Avslutningsvis kan studien tillföra förståelse och kunskap om  bakomliggande faktorer som kan ha påverkat den nuvarande könsfördelning på arbetsmarknaden.

This thesis aims to examine and compare the recruitment process of managers in both the private and public sectors. Furthermore, the objective of the thesis is to provide an improved understanding of how organizations implement principles of gender equality when hiring a manager. The results obtained in this thesis only apply to the two organizations that have been studied. These organizations will remain anonymous and will be referred to as “the private organization” and “the public organization”, as applicable. The study was conducted using qualitative research comprised of four semi-structured interviews that were supplemented with documents. By examining how the recruitment process of managers is formed in both the private and public sectors, we can achieve a better understanding of the factors that influence how gender equality is implemented in the recruitment process. We have gained a valuable insight what those factors may be by investigating the following areas: What are the similarities and differences in the recruitment process of managers in the private and public sector? How do the private and public sectors incorporate gender equality in the recruitment process? What influence does homosociality and traits have on the recruitment process? The results from the study show that the recruitment process in the private and public sectors is relatively similar but that there are differences. One difference is that the public organization has more female managers whilst the private organization has more male managers. The results demonstrate that the organizations implement gender equality in the recruitment process in different ways and that the respondents have different views on how far the gender equality movement has progressed in today's society. To explain the gender-related differences, the term "homosociality" has been used as a theory. The study looks at recruitment legislation and theory regarding the competency-based recruitment process. The thesis can conclude that both the organizations, which were studied use a competency-based recruitment to prevent characteristics of gender from having an impact on the candidate selection. The thesis shows that when women are the under-represented gender in the workplace, active gender equality work is performed. Furthermore, the study shows that the respondents are unknowingly associating traits with gender, which still has an impact on the recruitment. The results of this  study may inspire organizations that want to develop their recruitment process of managers and improve gender equality. Furthermore, the study provides support for human resources departments within organizations by illustrating the benefits and obstacles that exist at various stages in the recruitment process. In conclusion, the study provides an improved understanding and knowledge about underlying factors that may have affected the gender distribution of the labor market.