Välfärdssektorn står inför stora kompetensförsörjningsutmaningar. Sveriges kommuner och Regioner (SKR) har lanserat Action Plan som en del i att möta framtida utmaningar. Ett av leden i detta beskrivs som strategin tidig omställning, där fokus ligger på att identifiera förändrade kompetensbehov och möjliggöra för yrkesväxling. Denna kvalitativa studie syftar till att undersöka hur strategin förstås, prioriteras och omsätts i praktiken av kommunalråd och koncernledning i Avesta kommun. Med en empiriskt fenomenologisk ansats har semistrukturerade intervjuer genomförts med sju respondenter. I resultat och analys återfinns hur strategin uppfattas som viktig men svår att konkritisera, där operativa krav prioriteras framför långsiktigt arbete. Studien visar även att stuprörsstrukturer, tidsbrist och språkbarriärer försvårar implementeringen. Tidigare forskning om implementering, kompetensutveckling och yrkesväxling samt Herzbergs tvåfaktorteori har använts för att analysera och förstå resultatet. Studien bidrar med ökad förståelse för personalvetarens roll vid strategisk implementering och vikten av att skapa samsyn kring syfte och strategi.
The welfare sector faces significant challanges in securing future competence. The Swedish Association of Local Authoriries and Regions (SKR) has launched Action Plan as part of response to these challenges. One key component is the strategy of early transition, wich focuses on identifying shifting competence needs and enabling internal career mobility. This qualitative study aims to explore how the strategy is understood, prioritized and implemented in practice by political leaders and corporate management in the municipality of Avesta. Using an empirical phenomenological approach, semi-structured interviews were conducted with seven respondents. The results and analysis show that the strategy is regarded as important but difficult to concretize, with operational demans often prioritized overlong-term efforts. The study also highlights how siloed structures, time constraints and language barriers complicate implementation. Previous research on implementation, competence development and career transitions, as well as Herzbergs two-factor theory, were used to analyze and interpret the findings. This study contributes to a deeper understanding of the HR professional’s role in strategic implementation and emphasizes the importance of creating a shared understanding of purpose and strategy.